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Les partenaires sociaux se retrouvent ce matin pour tenter d'aboutir à un accord sur la "modernisation du marché du travail". Sur le terrain, les entreprises craignent que les avancées en termes de flexibilité des contrats restent symboliques.

C'est le dernier round : après quatre mois de négociations, les partenaires sociaux se retrouvent ce matin et jusqu'à jeudi soir, voire au-delà, pour tenter d'aboutir à un accord sur la modernisation du marché du travail. Soucieux d'obtenir une traduction rapide des engagements présidentiels, le gouvernement leur laisse cet ultime délai. Au pied du mur, syndicats et patronat jouent leur crédibilité : un an après l'adoption de la loi sur le dialogue social, il leur faut prouver leur capacité à être moteur dans l'évolution du droit du travail. Chargée d'enjeux économiques mais aussi symboliques lourds, la partie s'annonce serrée. Sur le terrain pourtant, le scepticisme domine et l'enthousiasme suscité à l'automne par la création d'une «séparation à l'amiable» a fait long feu.

Une question de sécurité

En privé, les DRH redoutent en effet que cette «bonne idée» ne débouche sur un dispositif «plus compliqué que prévu» et s'interrogent sur «le rôle et le pouvoir accordés à la direction du travail», censée valider la «rupture conventionnelle» du contrat de travail. «Ce n'est pas une question d'indemnités mais de sécurité : je suis prêt à payer le double si j'ai la garantie absolue qu'aucun recours juridique n'est ensuite possible», insiste un DRH du CAC40. Dans le cas contraire, beaucoup préféreront «continuer à procéder par transaction».

L'allongement de la période d'essai rencontre aussi un succès mitigé. Appréciée des PME pour qui un recrutement raté est très pénalisant, elle provoque des réactions plus contrastées dans les grandes entreprises. «Trois mois pour jauger un cadre, ce n'est pas assez ; six mois serait plus adapté», note Jean-Jacques Guilbaud, DRH de Total. Toutefois, «le marché des cadres est tendu et beaucoup refuseront une période d'essai trop longue», estime un autre DRH de grand groupe.

Des complications à l'horizon

Dans ces conditions, s'il trouve «normal et juste» de développer parallèlement la transférabilité de certains droits (formation, complémentaire santé), un dirigeant souligne que «l'écueil serait de faire des concessions financières trop lourdes sur la sécurisation en échange d'avancées surtout symboliques sur la flexibilité». A l'instar d'Héléna Louçano-Jeugnet, DRH de Webhelp (centre d'appels, 900 salariés en France), les employeurs craignent aussi que «cette transférabilité soit très compliquée à gérer».

C'est finalement le «CDI à objet précis» qui trouve le meilleur écho. «Il est adapté au fonctionnement d'une entreprise mais il faudra de la souplesse dans la définition de l’"objet précis" et de l'échéance du contrat», expliquent plusieurs dirigeants. Par souci de simplification, ils auraient toutefois préféré une réforme des CDD, avec «la possibilité d'y recourir sans motif et plus de flexibilité pour les renouveler».

(Source : Les Echos)