L'année dernière, 1.270 plans de sauvegarde de l'emploi ont été notifiés. Ils ont permis à 22.500 personnes d'adhérer à l'un des quatre dispositifs publics d'accompagnement des restructurations d'entreprises qui peuvent être mis en place par l'entreprise avec l'aide de l'Etat : la cellule de reclassement, l'allocation temporaire dégressive, le congé de conversion ou la convention de formation et d'adaptation.
La DARES a observé que, parmi ces formules destinées à éviter les licenciements et favoriser le reclassement interne ou externe, c'est la cellule de reclassement qui est la plus utilisée : 747 conventions ont accueilli 17.000 salariés en 2005, soit les trois-quart des bénéficiaires. (Il existe aussi des cellules de reclassement non conventionnées, entièrement financées par les entreprises de 1.000 salariés qui licencient, et que la DARES n'a pas pu analyser.)
Il s'avère qu'à la sortie de la cellule de reclassement, si 56% des bénéficiaires ont retrouvé un emploi, seulement 28,7% ont décroché un CDI. "Plus la qualification est élevée, plus les chances de retrouver un emploi sont fortes, et plus la probabilité de trouver un CDI est élevée", observe la DARES. Un constat aussi décevant qu'inégalitaire, vu les moyens mis en œuvre… L'étude précise que les plus de 50 ans retrouvent moins souvent que les autres un emploi (20,9% contre 32,2% pour les moins de 30 ans), et les femmes moins souvent que les hommes (21,9%, contre 34,2%). Ce constat rejoint une autre enquête du ministère du Travail publiée cet été sur les plans sociaux de l'année 2004 : un an après, seulement 20% des salariés concernés avaient retrouvé un emploi stable.
Le débat est le même que pour les cabinets privés sollicités par l'Unedic, tellement plus chers mais supposés mieux placer les chômeurs : tant que la création d'emplois véritables et dignes de ce nom ne sera pas au rendez-vous, on se demande quel miracles ces dispositifs renforcés d'accompagnement et de reclassement pourront bien faire pour les victimes des plans sociaux...
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Commentaires
Elargies aux entreprise de moins de 1.000 salariés depuis 2005, les cellules de reclassement permettent aux chômeurs de bénéficier d’une allocation majorée et d’un accompagnement spécifique (mesures d’appui social, psychologique, d’orientation, de formation, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences…), au nom de la «sécurisation des parcours professionnels» . En fait, ce dispositif permet aux employeurs de se séparer rapidement de leurs salariés licenciés, puisqu’il entraîne la rupture immédiate du contrat de travail. En outre, pour les Assedic c’est tout bénef : puisque le licencié, en devenant «stagiaire en formation» sort des statistiques du chômage : 165.000 par an, ce n’est pas rien.
Dysfonctionneme nts du dispositif…
Selon l’IRES, «moins d’un salarié licencié sur deux décide d’intégrer la cellule de reclassement» et «moins d’un salarié sur deux parvient à renouer avec un emploi stable au terme de la cellule de reclassement». Ce bilan s’explique en parti par l’inefficacité du système. D’une part, le salarié est mal informé par les différents acteurs : l’entreprise, le cabinet prestataire, le service public de l’emploi, l’Assedic. Par ailleurs, «ce dispositif n’est pas véritablement piloté et l’entreprise, l’Etat et les syndicats se défaussent de leurs responsabilités respectives sur le seul cabinet privé chargé du reclassement des salariés. […] Chacun remplit son rôle selon la définition qu’il s’en fait et sans souci de coordination.» L’entreprise se contente de «respecter les textes, ni plus ni moins» ; l’Inspection du travail ne se soucie guère de «l’efficacité» des mesures et de leur «adaptation aux salariés concernés» ; «la présentation de la cellule de reclassement aux salariés est faite en dehors de la présence de l’ANPE et des Assedics qui n’ont pas été avertis de l’événement» ; «il n’existe d’ailleurs pas de lieu de rencontre opérationnel des différents acteurs concernés», etc. Enfin, «lors de l’arrêt des activités de la cellule, aucun contact n’a lieu entre elle et les Agence pour l’emploi en charge des salariés dont le reclassement n’a pas abouti, d’où souvent une reprise à zéro du dossier du demandeur comme si rien n’avait été fait durant les six mois précédents.»
… au profit des cabinets privés
Pour les auteurs du rapport de l’IRES, les grands cabinets privés agissent sans connaître au préalable «les groupes professionnels et le territoire concernés». Non seulement, «l’objectif de reclassement ne constitue pas nécessairement la priorité du commanditaire», mais «la plupart se positionnent plus comme des conseils aux entreprises en matière de conduite du changement et de gestion des restructuration s» et interviennent «en amont du reclassement, sur le terrain du conseil dans l’élaboration des plans, voire du coaching des dirigeants concernés» ! En somme, les cabinets sont juge et parti en se positionnant sur le marché juteux du conseil et du reclassement (1).
Seules les structures locales issues du monde juridique ou spécialisés dans les dispositifs de formation professionnelle auraient un rôle plus efficace qu’elles soient privées ou associatives, institutionnell es ou syndicales. Conséquence : les salariés qui, par définition, disposaient d’un emploi stable et ne sont en rien responsables de la perte de leur emploi, se retrouvent confrontés à un marché du travail qui n’offre, majoritairement , que des emplois précaires - s’ils en trouvent un -, et qui ne se situent pas, en règle générale, dans le même secteur d’activité.
(1) A titre d’exemple, BPI réalise 60% de son chiffre d’affaires (60 millions d’euros) via son activité de reclassement : Moulinex, Daewoo, Air Lib, AZF, Valeo sont ses principaux trophées.
Jérôme Munier Répondre | Répondre avec citation |
Les entreprises françaises ont procédé à plus de 1.200 "plans sociaux" en 2004, selon une étude du ministère du Travail publiée aujourd'hui. Un an après, seulement 20% des salariés concernés avaient retrouvé un emploi stable.
Les plans sociaux - aussi appelés pudiquement "plans de sauvegarde de l'emploi" (PSE) - sont une procédure de concertation avec les représentants du personnel visant à limiter les licenciements. Ils sont obligatoires dans toutes les entreprises d'au moins 50 salariés qui envisagent de se séparer de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours.
Après une augmentation continue de 2000 à 2003, leur nombre a baissé en 2004 avec - tout de même - plus de 1.200 "PSE" notifiés par les employeurs à l'administration.
La DARES (Direction des études du ministère du Travail) s'est penchée sur 570 d'entre eux durant la période 2002-2004. Il en est ressorti que, deux fois sur trois, les entreprises ont envisagé de licencier de 50 à 100 salariés, et une fois sur deux la totalité de leur effectif. La quasi-totalité a prévu la mise en place d'une cellule de reclassement pour assurer l'accueil, l'évaluation, l'orientation et le conseil aux futurs chômeurs…
Hélas, hors reclassements internes et préretraites, seul "un salarié sur cinq" a retrouvé un contrat à durée indéterminée après le PSE, indiquent les auteurs de l'étude qui précisent que ce résultat "est à prendre avec prudence" compte-tenu de la faiblesse de l'échantillon. Un an après le PSE, "une grande partie des salariés est soit en emploi très court, soit au chômage, soit dans une situation qui n'est pas connue", ajoutent-ils. Et parmi les situations clairement identifiées, 35% sont en emploi, en CDI ou en contrat de plus de six mois, et 8% en préretraite.
En 2005 et 2006, combien sont tombés aux minima sociaux ? Combien n'ont plus droit à rien ? Dommage que la DARES ne puisse pas approfondir ces investigations. Répondre | Répondre avec citation |